摘要：一次良好的面試不但要有相當?shù)臏蕚涔ぷ鳎以诿嬖囘^程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。
招聘是人力資源管理的第一步，面試中的技巧也能成為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應聘者的簡歷來判斷其是否勝任某職位。成功的面試會大大提高了招聘的效率和效果。本文通過實例分析，就面試中的技巧在應用方便進行探討。
面試中的技巧一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。
小A到一家大型集團公司應聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。
一、關系建立階段
目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍;一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的?
小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。
分析：這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。
二、導入階段
這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。
主考官：請你介紹一下你的經歷，好嗎?
小A：“……”
分析：這是一個開放性問題。它讓應聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎上可構建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據(jù)。
三、核心階段
這一階段主要收集關于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質模型)的信息。
主考官：請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?(開放性問題)
小A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。
主考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例?
小A：好吧。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺，用人部門的經理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。
分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經發(fā)生的關鍵事件提問，根據(jù)應聘者的回答，探測應聘者對事件的行為、心理反應(行為樣本)，從而判斷應聘者與關鍵勝任能力(素質模型)擬合程度。
主考官：為什么?
小A：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。
分析：這是一個探索性問題。它通常是在主考官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。
主考官：那后來怎么樣了呢?(探索性問題)
小A：我向那個部門經理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。
主考官：那么你是怎么做的呢?(探索性問題)
小A：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。
主考官：那接下去情況怎么樣了?(探索性問題)
小A：接下去那位部門經理收回了他的意見，到現(xiàn)在為止，那個職位還處于空缺的狀態(tài)。
主考官：那么你和那位部門經理這次意見不一致是否影響了你們之間的關系?(封閉式問題)
小A：沒有
四、確認階段
主考官進一步對核心階段所獲得的對應聘者關鍵勝任的判斷進行確認。約占面試過程的5%.這一階段最好用開放性問題。
主考官：“剛才我們已經討論了一個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能談談招聘的程序是怎樣的?”
小A：“……”
五、結束階段
結束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會，約占面試過程的5%.可以適當采用一些基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。
主考官： “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專業(yè)技能嗎?”(探索性問題)
小A：“……”
一次良好的面試不但要有相當?shù)臏蕚涔ぷ鳎以诿嬖囘^程要學會發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。
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